事業計画（１４）その他のサービス詳細

こんにちは。わこうです。

前回はメインサービスと想定している給与計算について書きましたが、今回はそれ以外のサービスについて考え方と料金の設定をまとめました。

社保手続きについては従業員を雇用していれば通常起こりうる一般的な手続き全般は対応できると思っています。給付関係や労災関係についても対象の従業員さんと直接やり取りをさせていただきながら進めることも可能です。新規適用も経験数は多くありませんが対応してきました。健保の手続きは協会けんぽよりは健保組合の方が経験が多いかなと思います。

ただ、電子申請の経験がありません。以前勤めていた事務所でも郵送対応だったり、訪問ついでに窓口に行くルーティンになっていたりして、電子申請に触れる機会がありませんでした。それゆえ、そのポイントや使い勝手、どのソフトやサービスが良いかなどの判断基準を持っていません。ここはこれから積み上げていくしかありません。個人事務所ですし、時間的制約や移動コスト、郵送コストも考慮すれば、積極利用一択だと思います。

労務相談業務については、原則メールやチャットで対応しようと思っています。特にチャットはふと気になった時や思い立った時に気軽に相談してもらえるハードルの低さを考えています。文章化してもらうと書きながら質問を整理するのにも役立つかなと思います。もちろん、文章に残したくないこともあると思いますので、電話でも対応する予定です。

相談を受ける側の利点としては進行中の業務の執務時間が確保できることと質問内容の精査が回答前にできることです。ただ、よくある２日とか３日以内に回答しますというスパンは考えていません。今までも質問を受ければ原則当日に回答してきましたし、難しい問題で判例等を調べる必要がある場合でも当日に一報を入れた上で回答までの期限を連絡していました。ただ、夜間の質問には返事が翌日になることもあります。ですので、当日を含めて一両日中という感じになるかと思います。

社保手続きと労務相談は併せて定額制で受託しようと思っています。給与計算は従量制ですが、これらのサービスは業務量の増減が読みにくいので、ある程度平準化しておかないと突発的に請求が増えたりしてしまう可能性もあります。手続きは一般的な手続きをある程度限定した上で人数規模に応じた定額設定にしようと思っています。労務相談は回数に上限を設けていませんが、それなりの作業が発生するような依頼や納品物や成果物を出す必要がある場合は別途見積もり対応とする予定です。

就業規則や各種規程の作成、変更については変更の経験の方が圧倒的に多いです。法改正対応が一番多くて、次が社内ルールの変更に伴う変更対応という感じです。新規作成は何度かありますが、社労士事務所在籍時は事務所の方針もあってモデル就業規則に少し手を加えた程度のものでした。もっと、実態に即したものをちゃんと作ってあげられれば良かったのですが、そもそも低価格で受けていたというのと、そもそも助成金目的という、そもそも間違いだらけの作成業務でした。一度も当の社長さんに会わずに作ったこともありました。よほど給与ベンダー時代の方が真っ当に作ってたかも知れません。

そんな反省もあって、就業規則についてはヒアリングとフォローをキチンとやりたいと思っています。ヒアリングの方法や打ち合わせのファシリテーション次第で訪問回数をあまり増やさなくても必要な情報の共有と工数の確保、進捗の管理はできると思っています。

業務改善は給与計算受託をベースに提案してコンサルティングへ繋げる流れです。新規受託のタイミングが提案の絶好のタイミングになります。一旦は現在の流れを継承しつつ、後日の改善提案もあります。とにかく、できるだけ真っさらな視点で何故この業務が必要なのか、何故このタイミングで処理しているのか、何故この担当者が処理しているのか、何故このルールが必要なのかなどを掘り下げていくことになります。

業務改善の難易度は、過去の流れを変えることを受け入れる難易度に比例すると思っています。過去に固執すること自体が悪いとは思いません。だって、人間だもの。誰だって大なり小なり今までの習慣をやめるには覚悟が必要だと思います。これは職場の文化とも密接な関係にあるので、これを壊してまで強硬にやり方を変えることはプロジェクトの失敗に直結します。良い悪いの軸だけで考えると痛い目にあいます。

とにかく当初はヒアリングと現状の見える化に専念します。その上で問題点や疑問点を理解してもらい、選択肢やヒントの提示をし続けます。自ら目的と回答に気付いてもらうことが大事です。解決法を押し付けてもほとんど根付きません。こちらが運用するのであればこれでやってくださいもアリですが。あとは、対象範囲や対象人員が限定的でかつ責任者と担当者がすでに問題点をしっかり把握している場合は最短距離で提案することもあります。

ここは過去の経験を総動員しつつ、新しい知見や他社事例にもアンテナを張ることが大事だと思っています。

就業規則や業務改善はコンサルティングとして受託する予定です。内容によりある程度標準的なコンサルティング期間を設定しています。コンサルティング料として料金を期間配分した上で、成果物(就業規則やマニュアル、仕様書など)を納品した時点で成果物に対する請求となる仕組みです。トータルでも近隣事務所の相場の平均ちょい下くらいの設定です。あまり応じたくはありませんが、簡単にヒアリングを済ませて作り込みの少ない規則を作れば安上がりにはなります。

助成金提案はクライアントの成長、支援に資するものを心がけたいと思っています。本業にあまり関係がなかったり、むしろ将来的に邪魔になる可能性がある条文を追加することになっては本末転倒ですので。助成金に合わせて身の丈に合わない制度を入れてしまい運用に苦労したり、社長さんもよく知らない条文が助成金のためだけに載っていて削除ができなかったり。ゲームに例えれば、ちゃんとゴールに向かう途中に拾ったコインはボーナスポイントになりますが、コインを拾うために行き止まりのコースに突っ込んでいったら、その先にあるのはゲームオーバーということです。

料金は着手金と成功報酬で、成功報酬から着手金を相殺する予定です。着手金があることで依頼者側も受託者側もきちんと契約している意識が成立すると思っています。これはクライアントが会社だという前提があるからとも思います。

労務監査はこれから事業に取り入れるために研鑽を積んでいきたい領域です。給与計算でも書きましたが、社労士の役割や立ち位置としての労務監査人というのは、一定のニーズが生まれると思っています。そのために自分でも何ができるか、どんな可能性があるかを考えていきたいと思っています。いろんなサービスを組み合わせることで、新しい領域が生まれるかも知れません。

これからということで、労務監査は料金未設定です。

これらのコミュニケーションについては今まで月例訪問をしてきたことが多かったので、その場で相談に乗ったりこちらからも法改正情報や当月来月の手続きや処理についてお伝えすることができました。法改正情報や手続き情報レベルの情報発信については月例メールやウェブサイトでの一律の情報発信でも良いかと思います。その上で個別の提案や相談対応を複数のルートでできるようにしたいと思っています。

訪問は直接やり取りできて、職場の空気感なども共有できる良い機会ですが、一方で相手の時間を奪う側面もあります。訪問のための仕事があるとすれば、それはお互いにとって無駄な作業です。もっと時間的にも空間的にも心理的にもハードルの低いコミュニケーションを選択できるようにしたいと思います。これは相手の好き嫌いや得意不得意にも関係するので、どういった方法が良いかは一概に言えませんが、選択肢を多く持っておくことは必要だと思っています。

前述の過去の反省やコミュニケーション不足が原因のたくさんの失敗や後悔から、ヒアリングの重要性は痛いほど感じています。ただ、訪問回数を多くしたり傾聴の時間を多くすることだけでは解決しません。ヒアリングの手段と質をしっかりと検討しなければいけないと思っています。もちろん訪問回数を減らすという意図でもありません。むしろ、個人的には定例訪問はしたいなと思っています。訪問頻度はそれぞれだと思いますが、いろんな手段を併用した上でコミュニケーションを維持した上で、定期的に直接会ってお話をしながら職場の空気感を感じることが重要だと思っています。

訪問で料金を追加するかどうかは検討中です。契約内容や訪問頻度、移動距離にも拠るのだと思いますが、一定の遠距離の場合は少なくとも移動の実費程度はご負担いただくようになるかも知れません。都度、ご相談です。

アウトプットを重ねながらかなり具体的になってきましたが、現実は想定外のことばっかりなんだろうなとも思います。実はそこが面白いんじゃないかもと思う今日この頃です。